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美国硅谷人才集聚机制


来源:贵阳市人才工作协调小组办公室 发布时间:2014-11-14 09:52:45 查看次数:2335

在全世界人的眼中,硅谷是一个神话。从20世纪60年代的半导体工业,70年代的处理器,到80年代的软件和90年代的互联网,硅谷都走在世界高科技的前列。如今,硅谷代表着全球科技发展的潮流,成为高科技的代名词。1998年,硅谷地区的GDP总值约为2400亿美元,占美国全国的3%左右,相当于中国GDP总值的25%左右。但到了2000年,硅谷地区的GDP总值已超过5000亿美元,相当于当年中国GDP总值的50%。可以说,硅谷是当时美国经济的助推器。

科技的创新、经济的发展,人才是关键。硅谷之所以科技成果主导世界,经济能够发展迅速,很重要的一点就是它拥有丰富的人才资源。人才在硅谷科技创新、经济发展过程中扮演着非常重要的角色。

硅谷之所以能产生大量的优秀人才,之所以能吸引世界各国的优秀人才,最主要的原因是:在整个硅谷发展的过程,除了硅谷特有的文化外,政府、企业和学校同心协力,十分注重对于高素质、复合型、高学历人才的吸引、培养和使用,为各路人才的成长在文化、工作、政策、法律等方面创造了良好的综合环境。

1. 特有的硅谷文化

1)鼓励冒险,允许失败

传统价值观念只承认成功,不允许失败。通常,失败往往对一个创业者来说是一件很痛苦的事情。例如,在欧洲或在中国,破产往往会被看成羞耻;而在某些国家,破产者还不能再被允许开办公司。而硅谷文化的重要特色就在于它具有鼓励冒险、宽容失败的价值观念,崇尚 “It is OK to fail(败又何妨)的理念。在硅谷,一个有了几次失败经验的创业者,反而被各企业争相雇用。硅谷对失败的宽容气氛,使得人人都想跃跃一试,开创新的企业。他们都不在乎创业为他们带来的得失,失败了不丢脸,一家公司没干成,再去另一家公司。

2)鼓励人才创新,提倡个人奋斗

在硅谷,创新的环境和机会对每个人都是平等的,只要通过努力,个人的才能就可以得到充分的体现。硅谷是一个创新的国际性场所,主要产品年年有创新,主导产品每十年变个样,历经数十年而不衰。硅谷正是以每天十几项推动科技发展的技术成果而确定其世界最大科技创新区的地位,可以说,没有创新,就没有硅谷。就是完全靠内在的创新环境,不断地吸引着来自世界各地的淘金者。他们在这里能够充分体现和实现自己的聪明才智,能够充分实现各自的人生价值。

3)鼓励人才流动,容许跳槽

在硅谷,员工的流动不受任何限制和遣责,“跳槽”也没有什么关卡。员工跳槽这都被视为一种完全正常的职业行为,任何人都可以实现“人往高处走”的理想,去圆成功的梦想。硅谷特有的文化,极大地激发了人才的创新精神、创业精神、奋斗精神以及勇于追求自身价值的精神,从而为硅谷发展注入了强大的活力和创造力。

2. 政府的大力支持

政府除了加强硅谷的基础设施外,主要是通过制定恰当、有效的政策和法律来为硅谷人才营造良好的工作和生活环境。

1)制定和修改移民法

1950年开始,美国政府随时根据硅谷产业发展和科学研究的需要不断修改移民法案,为吸引外国优秀人才奠定了坚实的法律基础。1965年颁布“新移民法”,法律规定,来自世界各地的人,只要学术、专业上有突出成就,不考虑国籍、资历、年龄和信仰,一律允许优先进入美国,并且每年留出2.9万个移民名额专门用于引进外国的高科技人才;1992年,美国移民法修正案通过了对“杰出人士”移民的法律,为“杰出人士”提供了快速向美国移民一条捷径;2001年出台的《加强21世纪美国竞争力法》,其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才,计划3年期间内,每年从国外吸收19.5万名技术人员。尽管“9.11”事件后,美国颁布了相对严格的“移民法”,但对于外国优秀人才仍然是欢迎的。

2)实施 H-IB签证计划

1990年美国开始实施专门为吸纳国外人才的H-IB签证(用于招聘科技人员的签证)计划,每年签发6.5万个,有效期为6年。硅谷地区每年虽约占H-IB总配额的43%,但仍然难以满足需求。1998年美国国会通过一项法案,将1999年和2000H-IB名额从6.5万增加到11.5万。为了进一步满足美国经济发展对科技人才的需要,总统克林顿20005月向国会提出,从2001年至2003年,美国对高科技人才引进的名额增加至20万。此前,美国众院移民小组委员会通过法案,在2000年至2003年,将撤销有关外国技术人员在美国工作所必需的签证方面的限制。2003年,美国务院又公布一份备忘录,指出H-IB类签证持有者可在美停留至其签证最后期限,被解雇员工在离美之前已有一定的宽限期。这使真正有本领、对美有用的科技人员能留在美国。

实施H-IB签证计划为美国引进了大量专业热门、年龄轻、学历高的优秀人才。据美国移民局统计报告,从199910月至20009月,共有25.76H-IB签证。取得H-IB签证的人才,从专业看,计算机相关专业人数最多,占58.1%;其次为建筑师及工程师(12.3%)、管理专业人员(7.2%)、教育行业(4.9%)及医护健康业(3.9%);从年龄看,以2529岁年龄群人数最多(42.2%);从教育程度看,拥有学士学位者占最多(56.9%),其次为硕士学位者(31.1%)、博士学位者(7.2%)

3)实施外国留学生政策

积极吸引外国留学生是美国吸引外国人才的重要手段。1946年美国实施“富布赖特计划”,每年提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。美国各大学也相继推出各自的留学政策。据美国科学基金会调查,1999年有75%攻读博士学位的外国留学生以“研究助理”身份,获得大学全额奖学金。因此美国吸引了大量国外留学生,并成为接受外国留学生最多的国家。与此同时,政府和相关组织还通过跨国联合办学或是在外国设立美国大学,物色苗子,网罗人才,为美国的未来作储备。统计数字显示,2002年在美国大学深造的外国留学生49.1万人,占全球150万留学生的1/3。另外,美国还通过实施“绿卡制”来吸引国外留学生定居美国。据美国国家科学基金会一项统计报告称,25%的外国留学生最后选择定居美国;美国境内获工程博士学位者,半数以上是在国外出生的。

4)鼓励大学科技人才创业

硅谷的大学已经成为创新者的摇篮。许多大学不但鼓励科技人员进行技术创新,并且进一步实施了许多鼓励科技人员创立科技产业的政策。

以斯坦福大学为例,这些政策主要有: (1)允许教师和研究人员每周有一天到公司兼职,从事开发和经营活动;(2)允许他们有1-2年的时间脱离岗位,到硅谷创办科技公司,或到公司兼职,学校保留其职位;(3)教师在学校获得的科技成果,由发明者本人负责向公司转移的,学校与其签署许可合同,所获得的知识产权收益,学校只提取10%15%(4)学校的应用性成果在1年之后仍未向企业转移的,发明者可自主向企业转移,学校一般不再收取收获回报。

这些政策实施多年来,已经比较完备,并有专门机构(如知识产权办公室)来负责合同的签署和管理。这些措施一是可以大大提高科技人员的创业积极性,推动科技成果的产业化,二是保持了这些创业者们与学校的联系,可以不断地从学校这个科技源泉中吸收新的营养;三是这种创业过程对教师和科技人员来讲,也是一个开阔眼界和知识更新的过程,这对于他们的教学和科研工作,都是十分有益的。

当然,这些鼓励政策,要以一套完备的教师工作量和工作业绩的考核办法作为基础。

5)颁布多部就业和劳动法规

20世纪30年代以来,美国颁布了20多部有关就业和劳动保护方面的法规,以减少和避免就业领域存在的种族、身份、宗教歧视等行为,为来自不同国家和地区的人才提供了充分的权利保障。

6)执行比较宽松的商业秘密保护法

在美国许多州,商业秘密保护法(雇员受雇时,要鉴定一个保证书,主要用于防止将来雇员跳槽、辞职时泄漏商业秘密)的执行非常严格,但在硅谷所在的加州地区,商业秘密保护法,远不如其他州执行得那么严格。由于宽松的法律环境,使硅谷人才流动频繁、跳槽。

7)建立知识产权保护和专利制度

美国是世界上实行知识产权制度最早的国家之一,已基本建立起一套完整的知识产权法律体系。美国联邦政府机构对知识产权的介入很深,管理上比较缜密和严格。特别是对政府拨款产生的专利权的管理,宏观上有政策指导,具体项目上也有专门机构操作、经营。这为硅谷人才拥有技术创新的知识产权和专利权提供良好的法律支持。另外,政府还制定法律,允许大学、科研机构、非赢利机构和企业拥有利用联邦资助的知识产权,以推进产学研的合作。

3. 企业的积极推动

1)利用“猎头公司”招聘人才

硅谷许多一些高科技公司充分利用遍布全世界的“猎头公司”为其网罗高科技人才。据统计,硅谷70%的高级人才是通过“猎头公司”调整工作,90%以上的知名大公司利用“猎头公司”择取人才。

2)采取积极有效的股份认购权激励措施

硅谷企业为了留住关键员工采用了很多方法,其中最重要同时也是最有效的方法便是发放股票期权,员工为了获得股票期权可能带来的巨大回报愿意延长服务企业的时间。授予股票期权,就是在员工加入公司的时候,公司在员工的薪酬利益总计划中,包含一个条款,授予员工一定数量的股票购买权及购买价格。在硅谷,股份认购权是个很普遍的概念。对于一个优秀的人才,硅谷公司往往会给予较多的股份认购权,不要员工自己掏腰包就可以享有,是员工能力和价值的一种体现,这也是硅谷尊重人才的一个体现。股份认购权使每个员工都能成为公司的主人,使每个员工都能为公司的发展竭尽全力。如果公司发展了,员工可以通过股份认购权获得经济上的实惠。如果公司倒闭,员工也没有资金风险。很多人就是通过股票认购权而成为富翁,一个成功的公司往往能有上百个百万富翁,这是硅谷的一种很有效的激励模式。

3)创造平等竞争的工作环境

在硅谷的企业里,人才竞争是非常激烈的,优胜劣汰在这里体现得最为充分,但对每一个员工来说,竞争都是公平的。在硅谷的企业,在晋升和岗位培训上,信奉能者在上的理念,才华与能力主宰一切,而种族、年龄、资历与经验并不能决定机会和职位。在工资支付方面,主要是根据员工的业绩,确定工资的高低和福利的多少。一般说来,优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大,管理层的工资待遇与普通员工的工资待遇可以相差几十倍,不同工种之间的工资差别也不小。
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