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上海代表团热议如何完善海外人才引进的体制机制


来源:贵阳市人才工作协调小组办公室 发布时间:2014-11-14 10:36:28 查看次数:1992

   海外人才引进,原本是为了激发科研活力,但目前的体制机制是否偏离“引进”本意?昨天,在上海代表团的小组审议中,代表们热议:激发科技创新活力,让“海龟”和“土鳖”各得其所,各尽其能,太过单一的人才评价机制到了改进的时候。“海龟”列为考核指标“单位里必须引进人才,必须是国外留学,必须拿到博士学位。”全国人大代表、复旦大学脑科学研究院院长马兰说,千人计划、长江计划,单位里要有多少“海龟”,都有考核硬指标;一家科研单位的人力资源结构中,如果没有若干“海龟”,到了评估的时候,一定吃亏。

  “千人计划,一人一价,有的高价‘海龟’刚刚引进,什么贡献都还没做,就开始要待遇了。”全国人大代表、华东师范大学学科办主任陈振楼说,海外引进人才的确有过不少成功案例,但也有绩效评估显示,“海龟”引进后没有研究成果,贡献仅仅在于:增加了一个引进指标。

  机制缺陷难保忠诚

  如果“海龟”一门心思安心留下来做事,那结果肯定不如“分身有术”——如果一半时间在国内,一半时间在国外,内外收益,才会两不耽误。

  “这样的引进机制,让海外人才引进难免异化为‘投机’。”全国人大代表、东华大学经济发展与合作研究所所长严诚忠是一位老“海龟”,上世纪80年代,他去英国留学,“出国前,做了财产担保登记,家里一台冰箱值多少钱也都登记了,如果学成不归,是要赔偿的。”严诚忠说,这么做是为了保障人才服务的忠诚度——或者选择在国外,或者选择在国内,而不是“脚踩两条船”。

  单一评价内耗不少

  同样岗位,“海龟”的收入是“土鳖”的好几倍。有人戏言说,新“海龟”是“生猛海鲜”,引进1个“海龟”,气死几个“土鳖”。

  “我是纯种‘土鳖’。”全国人大代表、上海音乐学院副院长廖昌永说,一些“土鳖”专业能力、业务成绩有目共睹,但就是无法“进步”——比如,一位民乐家,因为英语不灵,职称考试就是过不了,20年教下来,还是助教;而一位“海龟”做了系主任,一年只在国内工作3个月,年薪100万元,助理还要20万元;更有“海龟”没有教学经验,只有演出经验,就算教不好学生,待遇却一样不少。

  “我们对自己培养的‘土鳖’是否太缺乏自信?太过迷信海外教育?”廖昌永说,引进海外人才,没错,但评价体系太过单一,学校学术氛围非但未获提升,反倒内耗不少。

  引进人才不能盲目

  引进人才不盲目,不急吼吼,不妨先在“蓄水池”里沉淀一下,观察一下,看看是否有需要的“化学反应”。

  “我们引进人才,就尝试了‘蓄水池’。”全国人大代表、中国社科院法学所民法室主任孙宪忠说,“海外人才引进后,在实战中到底能有多少战斗力,需要检验,我们就先请引进人才做2年博士后,做教学做研究,是去是留,再说。”

  “我们的评价机制中,论文篇数、科研得奖多少,引进人才多少……这些‘粗浅的硬指标’考核,并不能有助于产生具有长远意义、具有国际影响力的理论突破,或者重大科学成果。”全国人大代表、中国科学院空间应用工程与技术中心高级顾问顾逸东说,建设创新型国家,科技研究转型,不能不重视质量效益,现行人才引进体制、评价体制,不能不改。

上海财大推“常任轨”制 宽严结合引进海外人才

2005年,上海财经大学在国内高校中首推“常任轨”海外人才培养考核机制,探索接轨国际的师资管理模式。今年,首批引进的9位“常任轨”教师试用期满。上海财大对他们进行了严格的终期考核,其中4位获得常任教职,两位教师延聘,1位教师缓考,两位教师被解聘。

6年一“大考”,并非走走过场,对高层次创新型人才引进培养的“上财实践”,也是我国高校近年来大规模引进海外人才得失的一次检验。

  严与宽的辩证法

  考核结果一公布,副校长周仲飞松了口气:“4位教师经受住了严格的考验,说明我们的探索有了成效。”

  “常任轨”制是上海财大借鉴世界一流研究型大学的终身教职制度设立的。周仲飞介绍,学校为此制定了作为晋升依据的国际高水平期刊分级目录,同时注重学术软环境的打造,为海外人才在国内大学做出世界级的成果,提供强有力的制度保障。

  据了解,对纳入“常任轨”制管理的海归教师,学院每年会对其教学、研究等方面进行综合评价。试用期第3年期中考核,进行第一轮“筛选”。通过的将在第6年接受全面考核。其中很重要的考核因素是发表论文的质量和数量,国际学术期刊至少发表4篇论文,其中包括诸如《美国经济评论》、《经济学人》等顶尖经济学学术刊物的论文一篇。而获得常任教职的教师,学校将保障其退休之前,在岗收入不低于获得常任教职之前,鼓励他们做出更多更好的学术成果。

  “严格管理和宽松氛围并举,让教师有压力也有动力。”在田国强看来,在没有形成国际化的同行专家评审规范的背景下,必须通过硬性的高质量学术标准来确立发展方向。否则,即便是优秀的海归教师引进后也会逐渐被“同化”。

  给他们六年的成长期

  “常任轨”的引入,给上海财大带来了不小的冲击。外来的和尚到底能不能念好经?大家都在看。

  此次获得“常任教职”的会计学院教师靳庆鲁坦言,“常任轨”教师“压力很大”。毕业于香港科技大学的他,来财大的前3年一篇论文都没发表,可学校依然加以鼓励。校长、院长没有“给脸色”,他自己倒憋着一股劲,被子铺盖都搬进了办公室。第4年开始,越来越多高质量论文得以发表,第6年在会计学顶尖期刊上发表论文两篇。

  上海财大给海归青年人才6年的成长期,让他们在教学、科研各方面大展拳脚,施展才华。此次通过考核的优秀教师陈庆池和周亚虹,前者学术成果丰硕,2009年入选上海高校特聘教授,后者入选“新世纪优秀人才支持计划”,还连续两年当选上海财大教书育人十佳标兵。

  据了解,2005年至今,共有120名海归青年人才加入“常任轨”,海外人才队伍初具规模。近年来,学校在世界一流经济学期刊上的论文发表量居全国首位,海归教师和国内教师携手,在国家级课题立项方面也取得重大突破。

  “引得进,留得住,用得好,流得动。”周仲飞表示,从今年开始,将有更多的“常任轨”教师通过努力获得常任教职。学校将进一步完善管理制度,打造海外优秀人才的引进平台和集聚高地。

  做好一片试验田

  2010年,上海财大的“常任轨”探索被正式纳入国家教育体制改革试点项目——“探索开放竞争环境下的师资队伍建设模式”。

  近年来,随着越来越多的“海归”人才落户高校,怎样的考核评价既能做到科学管理,又能激发潜能,成为大学一道难题。并且,目前我国高校海外引进人才待遇普遍优于存量教师,两者的融合问题也急需深入的体制机制探索。

  周仲飞告诉记者,上海财大从海外引才之初,就积极探索海外教师和本土教师管理制度的并轨,为“海归”和“土鳖”共建平台。目前,学校的海归教师占在岗在编教师的20%。与此同时,本土教师也可申请进入“常任轨”体系。事实证明,这一人才管理运行机制促成了相互竞赛、和谐发展的良好学术氛围。

  6年前,上海财大带起了一股风潮——学校利用海外成熟人才市场和招聘渠道,在每年1月初美国经济学年会上挖掘人才。如今,每年有三四十家国内院校赴美招聘。“我们不怕竞争,希望有更多高校做这件事情,走出一条路来,成为吸引海外人才回国服务的一个重要选项。”
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